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社会心理学家多莉·楚格指出，对会议做出细微调整——哪怕只是改变座位安排——实际上有助于为我们的社区和企业带来更深层次的变革。
如今，许多组织和企业会追踪性别、种族、族裔、性取向和宗教等方面的多元化数据。对于部分领导者而言，数字上的多元化被视为打造多样且充满活力的社群最重要的——有时甚至是唯一的——手段。然而，过于关注人数的做法，恰恰犯了将多元化与包容性混为一谈的错误。
你可以将多元化理解为通向学校、社区和组织的”门”，而包容性则涵盖了通往并穿越这些”门”的”路”。“门”包括录取、招聘、晋升和薪酬决策等关键节点，而”路”则是那些能够影响上述结果的日常时刻，这些时刻往往无法通过官方统计数据加以追踪。
每条”路”上都存在一些关键节点，它们既可能绊倒一个人，也可能将其引向正确的方向。例如，在学术界，一个举足轻重的时刻，便是有意攻读博士的学生在正式申请前向教授发送邮件。这些邮件可能带来有意义的交流、人脉资源、导师指导和拓展机会；有时甚至会影响录取决定，或决定学生日后是否会被教授选中参与科研合作。
一些教授每年可能会收到数百封这样的邮件，而每位教授通常会自行决定如何处理。我决定围绕这一问题展开一项实验：教授的回复积极性，是否会因潜在学生是否为白人男性而有所不同？
我和我的团队向来自美国259所大学的随机抽取的教授发送了6500封电子邮件。邮件的发件人是一位虚构的
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