核心要点
- 领导者在做出重大决策之前，应先评估团队的优势、期望、愿景以及团队文化。
- 新领导者在适应自身角色的过程中，应保持谦逊的态度。
- 要取得成功，领导者必须在亲力亲为与授权委托之间找到平衡，同时在推进目标的过程中，积极投入到员工的成长与成功之中。
恭喜你。你已经进入了这个能为你打开新机遇与发展空间的管理职位。然而，除非你是一位在多种岗位和组织中积累了丰富经验的领导者，否则你的学习曲线将会相当陡峭——尤其是当你没有以一种有意识的方式来规划自身领导力发展时，挑战会更加突出。
以下是管理者在成长为领导者的道路上，或在开始新的领导岗位时，常见的五大挑战。
1. 过度自信
管理者有时会错误地将职权等同于领导力。尽管某一领导职位附带了相应的头衔与特权，但要赢得有效领导所必需的信任与尊重，仍需通过实际行动来证明自己的能力。
即便一位管理者在其他环境中已展现出卓越的能力，不同的文化、流程和历史背景仍可能存在巨大差异——即便是在同一组织内部的不同部门之间也是如此。在刚起步、努力留下好印象的阶段，若基于过往经验中奏效的方法，或自认为在当前环境中应该有效的做法来妄下假设、得出结论并采取行动，往往会引发挫败感与信任危机。
研究表明，谦逊型领导风格能够通过增强心理安全感与赋权意识来改善团队成效（Qu, 2022）。因此，在尝试推动变革之前，请保持”初学者心态”，深入了解新部门的历史、现有流程与举措、已有的成功经验以及面临的挑战。避免仓促做出决定、发号施令或推行重大变革，直到你完成充分的调研并搞清楚哪些方法有效、哪些无效。务必争取现有团队成员的认同。向负责相关任务和流程的人虚心学习，以协作方式支持他们的成功，并共同推进任何必要的变革落地。
领导者的职责在于引导决策过程，同时也要积极参与落实所需的具体工作。深度参与有助于你从细节层面把握实际情况，也向团队表明你并不认为某些工作低人一等、不屑亲为。这需要与授权之间保持平衡——授权能让团队成员发展自身的管理能力，也让你得以专注于那些真正属于你职责范畴内的工作。
2. 忽视你的团队成员
彼得·德鲁克曾说：”效率是把事情做对，效能是做对的事情。”管理者通常关注如何高效地完成任务；而领导者则更注重效能，这需要兼顾管理关系、把握机遇、规避风险等更宏观的维度。
“以信任的速度前行”这句话恰如其分地概括了领导者在实现效能与影响力方面所面临的核心挑战。花时间与新团队的尽可能多的成员进行一对一交流，协作规划各项任务的责任分工，充分发挥每位成员的优势。
相反，那些将他人视为无关紧要、仅当作实现目标的工具或者视为障碍的管理者，往往会遭遇抵制（Arbinger Institute, 2000）。花时间了解他人，并以行动表明你重视他们的需求与观点（即尊重），是建立信任的有效方式。
跳过对他人感受、需求以及协作过程的关注，看似效率更高，但在真空中做出决策、不征求最受影响者的意见或达成共识，从长远来看必然会适得其反。
3. 过于被动或过于强势
一旦你完成了充分的调研，了解了组织的运作方式、此前曾尝试过或正在推进的举措，以及团队的愿景，便是时候思考你的愿景如何在这个团队中落地生根了。
可以考虑运用共情来实现变革性影响（Laker & Patel, 2000）。从谦逊入手，提出一些小想法和建议，观察他人对你想法的反应。如果在试探过后，你发现关键成员对你提出的愿景片段表示认同，便可以开始小范围地深入探讨这些想法。感受他们对这些概念的热情，并以此为动力推动讨论持续深入。
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